Dlaczego właśnie teraz?

Zmiany są efektem implementacji unijnej Dyrektywy 2023/970 o jawności wynagrodzeń, której głównym celem jest zmniejszenie luki płacowej oraz zwiększenie równości traktowania pracowników pod kątem wynagrodzeń.

Polski ustawodawca wprowadza dyrektywę etapami:

• Etap I – od 24 grudnia 2025 r.: nowe zasady w zakresie rekrutacji.
• Etap II – do 7 czerwca 2026 r.: obowiązki dotyczące raportowania luki płacowej i prawo pracowników do informacji o wynagrodzeniach.

W tym wpisie koncentrujemy się na tym, co zacznie obowiązywać w pierwszej kolejności – czyli na zmianach, które odczują przede wszystkim pracodawcy prowadzący rekrutacje oraz kandydaci.

1. Widełki wynagrodzeń – koniec rekrutacyjnej gry w chowanego

Od 24 grudnia 2025 r. pracodawca będzie miał obowiązek ujawnienia kandydatowi proponowanej płacy początkowej lub przedziału (widełek) wynagrodzenia.

Nie wystarczy już ogólne stwierdzenie o „atrakcyjnym wynagrodzeniu”. Przepisy wymagają konkretów.

Kiedy trzeba ujawnić wynagrodzenie?

Informacja o wynagrodzeniu musi zostać przekazana kandydatowi:

• już w ogłoszeniu o pracę, lub
• przed rozmową kwalifikacyjną, lub
• najpóźniej przed przedstawieniem oferty zatrudnienia.

W praktyce oznacza to, że kandydat zawsze będzie znał proponowane zarobki, zanim podejmie decyzję o kontynuowaniu procesu rekrutacji.

Dlaczego to ważne?

Dzięki temu:

• eliminowane jest marnowanie czasu obu stron,
• wzrasta poziom zaufania do pracodawcy,
• wyrównują się pozycje negocjacyjne, szczególnie osób, które dotychczas były skłonne zaniżać swoje oczekiwania finansowe.

2. Zakaz pytania o historię zarobków

Jedną z najbardziej odczuwalnych zmian jest wprowadzenie zakazu zadawania kandydatowi pytań o jego poprzednie wynagrodzenie. Pracodawca:

• nie może pytać,
• nie może sugerować,
• nie może „wybadać”

jakie zarobki kandydat otrzymywał na wcześniejszych stanowiskach.

Powód jest prosty: historia wynagrodzenia bardzo często utrwala istniejące nierówności. Osoba, która zaczęła karierę od niskiej stawki, bywa „ciągnięta” w dół w kolejnych miejscach pracy, bo nowe propozycje często są tylko nieznacznie wyższe od dotychczasowych zarobków. Nowe przepisy mają przeciąć ten mechanizm.

3. Neutralność płciowa ogłoszeń – koniec z „młodym, dynamicznym”

Od 24 grudnia 2025 r. każde ogłoszenie o pracę powinno być:

• neutralne płciowo,
• pozbawione stereotypów,
• formułowane w języku równościowym.

Nie chodzi o sztuczne formuły, ale o precyzyjne i inkluzywne komunikaty. Przykładowo:

• zamiast: „kierowca poszukiwany” – lepiej: „osoba na stanowisko kierowcy”,
• zamiast: „handlowiec / przedstawiciel handlowy” – lepiej: „specjalista ds. sprzedaży”.

Prawo wprost zabrania używania sformułowań, które mogłyby zniechęcać konkretną płeć do aplikowania. To nie tylko wymóg zgodności z przepisami, ale i okazja do poszerzenia grona potencjalnych kandydatów.

4. Wynagrodzenie ma być „obiektywne i neutralne”

Nowe regulacje kładą nacisk na to, by wynagrodzenia były ustalane w oparciu o obiektywne kryteria. Oznacza to konieczność przemyślenia i opisania podstaw przyznawania płac w firmie.

Do kluczowych kryteriów należą m.in.:

• zakres obowiązków na danym stanowisku,
• poziom wymaganych kompetencji i kwalifikacji,
• stopień odpowiedzialności,
• doświadczenie zawodowe,
• warunki wykonywania pracy.

Chodzi o odejście od zasady „tak mamy” na rzecz przejrzystego systemu, który można uzasadnić i obronić zarówno przed pracownikiem, jak i przed organami kontrolnymi.

5. Co musi zrobić pracodawca? – praktyczna checklista

Poniżej zestawienie najważniejszych kroków, które każdy pracodawca powinien rozważyć i wdrożyć przed 24 grudnia 2025 r.:

1) Ustalenie widełek płacowych dla każdego stanowiska

To dobry moment, by uporządkować strukturę płac. W wielu organizacjach ujawnienie widełek obnaży niespójności między działami, stanowiskami i osobami o porównywalnych kompetencjach. Im wcześniej zostaną one wychwycone, tym mniejsze ryzyko późniejszych roszczeń i napięć wewnętrznych.

2) Przegląd i ujednolicenie wzorów ogłoszeń o pracę

Warto zaktualizować szablony ogłoszeń tak, aby:

• zawierały informację o wynagrodzeniu lub jego widełkach,
• były neutralne płciowo,
• unikały ogólników typu „atrakcyjne wynagrodzenie”, które nic nie wnoszą.

3) Opracowanie procedury komunikowania wynagrodzenia kandydatom

Decyzja o tym, czy widełki znajdą się bezpośrednio w ogłoszeniu, czy będą przekazywane na późniejszym etapie, powinna być świadoma i spójna. Ważne, by każda informacja była:

• dokumentowana (np. w systemie rekrutacyjnym),
• przekazywana w jednakowy sposób wszystkim kandydatom na dane stanowisko.

4) Przeszkolenie osób prowadzących rekrutacje

Rekruterzy, menedżerowie liniowi i wszyscy, którzy uczestniczą w rozmowach z kandydatami, muszą znać:

• zakaz pytania o historię zarobków,
• zasady przekazywania informacji o wynagrodzeniu,
• konsekwencje naruszenia nowych regulacji.

5) Aktualizacja regulaminu wynagradzania i dokumentów wewnętrznych

Jeśli u pracodawcy obowiązuje regulamin wynagradzania lub układ zbiorowy, warto dopilnować, by jasno określał on zasady kształtowania płac. W razie kontroli lub sporu sądowego będzie to istotny punkt odniesienia.

6. Co zyskują pracownicy i kandydaci?

Nowe regulacje nie są wymierzone tylko w pracodawców – niosą realne korzyści dla pracowników i osób dopiero wchodzących na rynek pracy. Dzięki jawności wynagrodzeń kandydaci zyskują:

• większe poczucie bezpieczeństwa,
• możliwość świadomego wyboru miejsca pracy,
• równe szanse w procesie rekrutacji,
• koniec negocjowania „w ciemno”,
• mniej stresu związanego z rozmową o pieniądzach.

Łatwiej będzie też odrzucić ofertę poniżej własnych kompetencji – jawne widełki pokazują, które firmy grają fair, a które próbują korzystać z niewiedzy kandydatów.

7. Czy pracodawcy mają się czego bać?

Pracodawcy, którzy traktują politykę wynagrodzeń poważnie i dążą do spójności oraz równości, nie powinni postrzegać tych zmian jako zagrożenia. W dłuższej perspektywie transparentność:

• przyciąga lepszych kandydatów,
• zwiększa lojalność pracowników,
• zmniejsza ryzyko sporów sądowych,
• wzmacnia wizerunek pracodawcy na rynku.

Ukrywanie wynagrodzeń zawsze miało swój koszt – tyle że nie był on od razu widoczny. Teraz rynek pracy coraz wyraźniej premiuje otwartość i uczciwe zasady gry.

8. Co będzie dalej? Krótko o zmianach na 2026 r.

Zmiany od 24 grudnia 2025 r. to dopiero początek. W 2026 r. planowane jest wprowadzenie kolejnych obowiązków, takich jak:

• raportowanie luki płacowej,
• prawo pracowników do informacji o wynagrodzeniach osób zatrudnionych na porównywalnych stanowiskach,
• dodatkowe mechanizmy dochodzenia roszczeń w razie nierównego traktowania płacowego.

Dla wielu organizacji będzie to impuls do całościowego przeglądu systemu wynagradzania. To dobra okazja, by zamiast działać wyłącznie reaktywnie, potraktować zmiany jako element szerszej strategii HR.

Podsumowanie – nowa era jawności właśnie się zaczyna

Zmiany od 24 grudnia 2025 r. nie są kosmetyczne. To fundament, na którym w najbliższych latach będzie budowany nowy standard kultury pracy w Polsce.

Jeśli jesteś pracownikiem lub kandydatem – zyskujesz większą przejrzystość i realny wpływ na decyzje zawodowe.
Jeśli jesteś pracodawcą – masz przed sobą wyzwanie, ale i szansę na uporządkowanie systemu wynagrodzeń oraz wzmocnienie zaufania do Twojej firmy.

Rynek pracy powoli opuszcza erę niedomówień. Nadchodzi czas jawności, świadomości i partnerskiego traktowania. W dłuższej perspektywie wszyscy mogą na tym wygrać.