Czy pracownik zatrudniony na podstawie powołania, któremu wręczono odwołanie ze stanowiska w czasie np. urlopu ojcowskiego, ma szansę na powrót do pracy? Takie pytanie pojawia się w praktyce, gdy odwołanie dotyka osób objętych szczególną ochroną przewidzianą przepisami prawa pracy (np. ochroną rodzicielstwa z art. 177 k.p.). Na pierwszy rzut oka brzmienie art. 69 Kodeksu pracy wydaje się wykluczać przywrócenie do pracy takiego pracownika. Jednak dokładna analiza przepisów i orzecznictwa pokazuje, że roszczenie o przywrócenie do pracy nie jest oczywiście bezzasadne – zwłaszcza gdy odwołanie narusza zakazy wynikające z szczególnej ochrony. Co więcej, od niedawna prawo cywilne (art. 755(5) k.p.c.) przewiduje skuteczny sposób zabezpieczenia takiego roszczenia na czas procesu. Poniżej omawiamy, jak przepisy te wzajemnie na siebie oddziałują i jak w praktyce walczyć o swoje prawa.

Powołanie i odwołanie – specyfika stosunku pracy na podstawie powołania

Zatrudnienie na podstawie powołania to jedna z form nawiązania stosunku pracy przewidzianych w Kodeksie pracy. W praktyce dotyczy zwykle stanowisk kierowniczych lub specjalnych (np. dyrektorów instytucji, kierowników oddziałów, niektórych urzędników). Pracownika powołuje właściwy organ (np. zarząd, minister, rada) i tym samym nawiązuje się stosunek pracy – bez klasycznej umowy o pracę. Z taką formą zatrudnienia wiąże się jednak istotna cecha: odwołanie. Zgodnie z art. 70 §1 k.p. pracownik powołany może być w każdym czasie odwołany ze stanowiska przez organ, który go powołał​. Odwołanie jest więc szczególnym trybem rozwiązania stosunku pracy z powołania – często bez konieczności podawania przyczyny, natychmiastowo lub z oznaczeniem terminu końcowego.

Prawo przewiduje wprawdzie pewne ograniczenia lub procedury szczególne przy odwołaniu (np. jeśli powołanie było na czas określony lub przepisy szczególne wymagają uzyskania zgody na odwołanie), jednak generalna zasada brzmi: stosunek pracy z powołania nie jest stabilny. Potwierdza to art. 69 k.p., który stanowi, że do stosunku pracy na podstawie powołania stosuje się przepisy o umowie o pracę na czas nieokreślony z wyłączeniem m.in. przepisów o trybie rozwiązywania umów oraz orzekaniu o bezskuteczności wypowiedzenia lub o przywróceniu do pracy​. Innymi słowy, pracownik odwołany ze stanowiska co do zasady nie może domagać się uznania odwołania za bezskuteczne ani przywrócenia do pracy – pozostaje mu ewentualnie roszczenie o odszkodowanie za niezgodne z prawem odwołanie.

Taka regulacja oznacza istotne odstępstwo od reguł obowiązujących przy zwykłych umowach o pracę. Przykładowo, Sąd Apelacyjny w Białymstoku w wyroku z 8 lipca 2020 r. (I ACa 409/19) wyraźnie stwierdził, że po odwołaniu stosunek pracy ustaje, a pracownikowi „odwołanemu ze stanowiska z naruszeniem art. 52 k.p. przysługują ewentualnie roszczenia odszkodowawcze … Bez względu na przyczynę, nie przysługuje natomiast żądanie przywrócenia do pracy”​. To ogólna zasada. Co jednak, gdy odwołanie nastąpiło w okresie, gdy pracownika chronił bezwzględny zakaz zwalniania?

Szczególna ochrona z art. 177 k.p. – zakaz zwolnienia w okresie chronionym

Polskie prawo pracy przewiduje katalog sytuacji, w których pracownik korzysta ze szczególnej ochrony trwałości zatrudnienia. Do najszerzej znanych należą m.in.: okres ciąży i urlopu macierzyńskiego pracownicy (art. 177 §1 k.p.), urlop ojcowski i rodzicielski, urlop wychowawczy, okres ochronny przed emeryturą (art. 39 k.p.), czy też ochrona działaczy związkowych (ustawa o związkach zawodowych). W okresie ochronnym pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy – co do zasady zakazane są wszelkie jednostronne czynności zmierzające do zwolnienia pracownika. Celem tych przepisów jest zapewnienie, że np. rodzicielstwo czy działalność związkowa nie będzie skutkować utratą pracy.

Dla przykładu, art. 177 §1 k.p. wyraźnie stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży pracownicy ani w czasie jej urlopu macierzyńskiego. Podobnie, pracownik na urlopie ojcowskim czy wychowawczym jest chroniony – nie można w tym czasie skutecznie wypowiedzieć mu umowy o pracę (zakaz z art. 41 k.p. w zw. z art. 177 k.p. i przepisami o uprawnieniach rodzicielskich). Co prawda, przy pewnych szczególnych formach zatrudnienia (jak właśnie powołanie) Kodeks pracy przewidział odrębne rozwiązania – np. w razie odwołania pracownicy w ciąży organ powołujący musi zaproponować jej inną pracę, a dopiero gdy odmówi – po upływie okresu równego okresowi wypowiedzenia stosunek pracy może się rozwiązać​. To oznacza, że ustawodawca dostrzegł konieczność dodatkowych gwarancji dla kobiet w ciąży zatrudnionych na podstawie powołania.

Mimo tych szczególnych przepisów, zdarzają się sytuacje, gdy pracodawca (organ powołujący) całkowicie ignoruje ochronę i odwołuje pracownika objętego zakazem zwalniania. Przykładem może być odwołanie pracownika podczas urlopu ojcowskiego czy tuż przed emeryturą, bez oferowania innego stanowiska ani zachowania okresu ochronnego. Powstaje wówczas kolizja: z jednej strony art. 69 k.p. wyklucza przywrócenie do pracy powołanego, z drugiej – art. 177 k.p. (i podobne przepisy) zakazują zwolnienia. Czy prawo pozostawia takiego pracownika bez realnej ochrony?

Art. 69 k.p. kontra ochrona z art. 177 k.p. – czy przywrócenie do pracy jest możliwe?

W opisanym konflikcie przepisów kluczowe jest rozstrzygnięcie, której regulacji należy dać pierwszeństwo. Czy nadrzędna okaże się zasada swobody odwołania powołanego (brak roszczenia o powrót do pracy), czy raczej ochrona szczególna, która ma zapobiec utracie zatrudnienia w określonych sytuacjach? W doktrynie prawa pracy i orzecznictwie sądowym wypracowano pogląd, że szczególna ochrona powinna przeważać – w przeciwnym razie przepisy chroniące pracowników byłyby łatwe do obejścia.

Innymi słowy, jeśli odwołanie pracownika nastąpiło z naruszeniem zakazu wynikającego z przepisu rangi ustawowej (np. art. 177 k.p.), to pracownik nie może być pozbawiony możliwości skutecznego zakwestionowania takiego odwołania. Sam art. 69 k.p. nie odbiera mu tego prawa – zabrania co prawda przywracania do pracy powołanych w zwykłych okolicznościach, ale nie dotyczy sytuacji, gdy odwołanie jest sprzeczne z bezwzględnie obowiązującym zakazem zwolnienia. W takiej sytuacji roszczenie o przywrócenie do pracy nie jest „oczywiście bezzasadne”, przeciwnie – ma mocną podstawę prawną w przepisach o szczególnej ochronie.

Warto zauważyć, że nawet przepisy o uprawnieniach pracownika odwołanego w okresie ochronnym (jak wspomniany obowiązek zapewnienia innej pracy ciężarnej z art. 72 §2 k.p.) nie wyłączają ochrony sądowej. Jeżeli pracodawca w ogóle nie zastosuje się do tych wymogów (np. odwoła ciężarną bez zaproponowania innego stanowiska) albo odwoła pracownika w okolicznościach, gdy przepisy tego zabraniają, to sąd pracy ma prawo ocenić legalność odwołania. Może dojść do wniosku, że czynność odwołania jest wadliwa (niezgodna z prawem), a w konsekwencji – że pracownik wciąż pozostaje w stosunku pracy lub powinien zostać do pracy przywrócony.

Istotną wskazówkę daje tutaj art. 45 §3 k.p., który co prawda dotyczy umów o pracę, ale wyraża ogólną zasadę: w przypadku pracowników objętych szczególną ochroną (np. z art. 177 k.p.) sąd nie może odrzucić żądania przywrócenia do pracy jako niecelowego – z wyjątkiem upadłości lub likwidacji zakładu​. Ustawodawca uznaje więc, że jeśli zwolniono osobę chronioną, to przywrócenie do pracy jest regułą, a nie wyjątkiem. Nie ma powodów, by inaczej traktować osoby zatrudnione na podstawie powołania – gdy ich odwołanie nastąpiło wbrew zakazom ochronnym, muszą mieć prawo powrotu na stanowisko (lub równorzędne).

Co na to sądy? – przykłady orzecznictwa przywracającego powołanych pracowników

Sądy pracy już kilkakrotnie stawały przed dylematem, czy przywrócić do pracy pracownika powołanego, mimo że z literalnego brzmienia Kodeksu pracy takie roszczenie mu nie przysługuje. Orzecznictwo pokazuje tendencję do uwzględniania szczególnych okoliczności i ochrony pracownika, jeśli odwołanie nastąpiło z naruszeniem prawa. Oto kilka konkretnych przykładów:

Wyrok SN z 16 marca 1994 r. (I PRN 6/94) – Sąd Najwyższy rozpoznawał sprawę działacza związkowego zatrudnionego na podstawie powołania, odwołanego ze stanowiska bez wymaganej zgody związku. SN uznał, że odwołanie równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę, dokonane z naruszeniem ustawy o związkach zawodowych, daje pracownikowi prawo do odszkodowania na podstawie art. 45 k.p. Równocześnie jednak zaznaczył, iż jeżeli odwołanie nastąpiło z przyczyn związanych ze sprawowaniem funkcji związkowej, pracownikowi przysługuje roszczenie o uznanie odwołania za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy​. Ochrona związkowa jest tu traktowana priorytetowo – nie można dopuścić, by „obejście” jej poprzez instytucję powołania pozbawiło działacza posady.

Wyrok SN z 3 lutego 1995 r. (I PRN 121/94) – w innym przypadku związkowym SN potwierdził powyższe stanowisko. Jeśli powodem odwołania są okoliczności mieszczące się w ramach szczególnej ochrony (np. działalność związkowa), to nawet przy zatrudnieniu na podstawie powołania pracownik może być przywrócony do pracy​.

Wyrok SN z 7 czerwca 2017 r. (II PK 84/16) – sprawa dotyczyła pracownika powołanego, będącego jednocześnie radnym powiatu, którego odwołano bez wymaganej prawem zgody rady powiatu. Tutaj Sąd Najwyższy również odniósł się do kolizji przepisów Kodeksu pracy i ustawy samorządowej. Wskazał, że co do zasady pracownikowi powołanemu, który jest radnym, nie przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy, o ile podstawą rozwiązania stosunku pracy nie są okoliczności określone w art. 22 ust. 2 ustawy o samorządzie powiatowym​. A contrario – jeżeli przyczyna odwołania wiąże się z pełnieniem mandatu radnego (a więc objęta szczególną ochroną tej ustawy), pracownik może domagać się przywrócenia. W praktyce oznacza to, że brak wymaganej zgody rady na odwołanie radnego czyni roszczenie o przywrócenie do pracy dopuszczalnym.

Powyższe orzeczenia pokazują spójną linię: sądy przywracają do pracy powołanych pracowników, jeśli odwołanie narusza przepisy ochronne. Ochrona przed zwolnieniem (czy to związkowa, samorządowa czy rodzicielska) nie może być iluzoryczna. Nawet jeśli art. 69 k.p. wyłącza typowe roszczenie o przywrócenie, to w takich szczególnych sytuacjach znajduje on ograniczenie – wynika ono z hierarchii wartości prawa pracy, gdzie pierwszeństwo ma ochrona słabszej strony stosunku pracy.

Zabezpieczenie roszczenia na podstawie art. 755(5) k.p.c. – szybki powrót do pracy w trakcie procesu

Samo istnienie roszczenia o przywrócenie do pracy to jedno, ale proces sądowy może trwać wiele miesięcy lub lat. Co zatem zrobić, aby pracownik niesłusznie odwołany nie pozostawał bez pracy i wynagrodzenia przez cały ten czas? Odpowiedzią jest świeża instytucja wprowadzona do procedury cywilnej: zabezpieczenie roszczenia poprzez nakaz dalszego zatrudniania pracownika (art. 755(5) k.p.c.). Przepis ten wszedł w życie 22 września 2023 r. i zasadniczo wzmacnia ochronę pracowników szczególnie chronionych w sporach sądowych o przywrócenie do pracy.

Zgodnie z art. 755(5) §1 k.p.c., w sprawach z zakresu prawa pracy, w których pracownik podlegający szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy dochodzi roszczenia o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy, sąd na wniosek pracownika udziela zabezpieczenia przez nakazanie pracodawcy dalszego zatrudniania pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania​. Mówiąc prościej, jeśli jesteś pracownikiem objętym szczególną ochroną i występujesz z pozwem o przywrócenie do pracy, możesz żądać, aby sąd już na początku (lub w toku) sprawy nakazał pracodawcy przywrócić Cię tymczasowo do pracy – jeszcze zanim zapadnie ostateczny wyrok.

Ta nowa regulacja ma charakter szczególny (lex specialis) wobec ogólnych zasad zabezpieczenia roszczeń w procesie. Normalnie sąd, udzielając zabezpieczenia, nie powinien rozstrzygać sprawy co do istoty ani spełniać żądania przed wyrokiem (art. 731 k.p.c.). Jednak w przypadku pracowników chronionych przyjęto wyjątek – podobnie jak istniejący od dawna wyjątek w sprawach alimentacyjnych. Tutaj zabezpieczenie ma charakter nowacyjny, tzn. z góry zaspokaja roszczenie w tymczasowym zakresie (przywraca do pracy na czas procesu)​. Ustawodawca uznał, że ochrona takich pracowników wymaga tak daleko idącego środka, bo inaczej długotrwałe procesy czyniłyby ich ochronę iluzoryczną​.

Co ważne, z tego trybu zabezpieczenia mogą skorzystać wyłącznie pracownicy szczególnie chronieni​. Pojęcie to obejmuje m.in. osoby, wobec których przepisy wprowadzają zakaz wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę (lub istotne ograniczenia w tym zakresie). Bez wątpienia należą tu kobiety w ciąży, pracownicy na urlopach związanych z rodzicielstwem (ojcowskim, macierzyńskim, rodzicielskim, wychowawczym), działacze związkowi, społeczni inspektorzy pracy, radni, czy pracownicy w wieku przedemerytalnym​. Jeśli więc odwołano Cię ze stanowiska w okresie, gdy posiadałeś taki status, spełniasz kryterium szczególnej ochrony.

Przepis art. 755(5) k.p.c. jest sformułowany kategorycznie – wskazując, że sąd udziela zabezpieczenia. W praktyce jednak wciąż wymagane jest spełnienie ogólnych przesłanek zabezpieczenia, choćby na zasadzie uprawdopodobnienia roszczenia. Dla pracownika szczególnie chronionego nie jest to trudne: wystarczy wykazać swoją ochronę (np. ciąża, urlop ojcowski, funkcja związkowa) oraz przedstawić okoliczności odwołania. Skoro prawo zakazuje zwolnienia w takim okresie, to już samo to czyni roszczenie o powrót do pracy wiarygodnym. Trudno uznać je za bezzasadne, skoro w świetle przytoczonych przepisów i orzeczeń istnieje solidna podstawa do kwestionowania legalności odwołania.

Co więcej, pracownik musi uprawdopodobnić swój interes prawny w udzieleniu zabezpieczenia – czyli wykazać, że brak takiej decyzji sądu mógłby uniemożliwić lub poważnie utrudnić wykonanie przyszłego wyroku. W sprawach tego typu interes prawny jest niemal oczywisty: jeżeli pracownik chroniony miałby czekać 2-3 lata na prawomocne przywrócenie do pracy, to ochrona przed zwolnieniem nie spełni swojej roli (bo np. minie już okres szczególnej ochrony, pracownik utraci kwalifikacje albo środki do życia). Z tego względu zarówno przesłanka uprawdopodobnienia roszczenia, jak i interesu prawnego przemawia na korzyść pracownika. W rezultacie sądy powinny (i najpewniej będą) dosyć automatycznie uwzględniać wnioski z art. 755(5) k.p.c. – czego niektórzy komentatorzy obawiają się jako zbytniego „mechanizmu”, ale co z punktu widzenia pracownika jest zbawienne​.

Jak uzyskać zabezpieczenie – praktyczne wskazówki dla odwołanego pracownika

Kiedy można złożyć wniosek o zabezpieczenie? Najlepiej od razu przy wnoszeniu pozwu o przywrócenie do pracy. Przepisy pozwalają wprawdzie złożyć taki wniosek na każdym etapie postępowania (a nawet przed wszczęciem sprawy, pod warunkiem późniejszego wniesienia pozwu), ale z oczywistych względów im szybciej, tym lepiej. Jeśli zostałeś odwołany w okresie objętym szczególną ochroną, już w pozwie do sądu pracy zażądaj przywrócenia do pracy oraz złóż wniosek o zabezpieczenie poprzez dalsze zatrudnianie na czas procesu (można to ująć w petitum pozwu albo jako osobne pismo towarzyszące).

Jak sformułować wniosek? Musisz wskazać, jakie roszczenie chcesz zabezpieczyć i w jaki sposób. Przykładowo: „Wnoszę o zabezpieczenie roszczenia o przywrócenie mnie do pracy na poprzednim stanowisku poprzez nakazanie pozwanemu pracodawcy dalszego zatrudniania mnie na dotychczasowych warunkach pracy i płacy do czasu prawomocnego zakończenia postępowania”. Warto powołać się bezpośrednio na art. 755(5) k.p.c. jako podstawę prawną. Taki wniosek jest wolny od opłat sądowych. Sąd rozpozna go niezwłocznie na posiedzeniu niejawnym – często już w ciągu kilkunastu dni od wpłynięcia pozwu, wydając postanowienie o zabezpieczeniu.

Najskuteczniejsze argumenty we wniosku o zabezpieczenie: W uzasadnieniu wniosku (które można połączyć z uzasadnieniem pozwu) należy skoncentrować się na kilku kluczowych kwestiach:

Wyjaśnij, dlaczego przysługiwała Ci szczególna ochrona – np. „powód był w dniu odwołania w trakcie urlopu ojcowskiego, co zgodnie z art. 177 §1 k.p. w zw. z art. 182(3) k.p. chroni go przed rozwiązaniem stosunku pracy”. Dołącz dokumenty potwierdzające ten status (zaświadczenie o ciąży, wniosek o urlop ojcowski itp.).

Opisz okoliczności odwołania i wskaż, że nastąpiło to pomimo obowiązującego zakazu. Np.: „organ odwołujący odwołał powoda w okresie, gdy prawo jednoznacznie zabraniało rozwiązania stosunku pracy (art. 177 k.p.), co czyni odwołanie sprzecznym z prawem”. Jeśli pracodawca nie dopełnił obowiązków (np. nie zapytał o zgodę związku zawodowego lub rady powiatu, nie zapewnił innej posady ciężarnej), również to zaznacz.

Powołaj się na przepisy i orzecznictwo wskazujące, że w takich sytuacjach przywrócenie do pracy jest dopuszczalne. Możesz zacytować fragmenty omówionych wyżej orzeczeń Sądu Najwyższego, podkreślając że Twój przypadek jest analogiczny – np. „jak stwierdził SN w wyroku z … r., pracownikowi odwołanemu z naruszeniem [tu wpisz rodzaju ochrony] przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy​. Ta sytuacja zachodzi w niniejszej sprawie”. Dzięki temu pokażesz sądowi, że Twoje żądanie znajduje oparcie w linii orzeczniczej.

Opisz, jakie negatywne skutki grożą Ci, jeśli miałbyś czekać na wyrok pracując gdzie indziej lub pozostając bez pracy. Np.: „powód jest jedynym żywicielem rodziny i pozbawienie go wynagrodzenia na czas procesu naraża go na niepowetowaną szkodę; dodatkowo, powód jest w trakcie realizowania ważnych projektów na dotychczasowym stanowisku – długotrwała przerwa uniemożliwi efektywny powrót do tych zadań nawet w razie wygrania procesu”. Warto wykazać, że zabezpieczenie służy zachowaniu status quo i realizacji celu ochrony szczególnej – „ustawowy zakaz zwolnienia miał zagwarantować powodowi możliwość kontynuacji zatrudnienia, co będzie możliwe tylko przy natychmiastowym powrocie do pracy”.

Po złożeniu wniosku pozostaje czekać na postanowienie sądu. Jeśli sąd uwzględni zabezpieczenie (a na to liczymy, zważywszy na brzmienie art. 755⁽⁵⁾ k.p.c.), postanowienie to jest natychmiast wykonalne. Pracodawca będzie musiał przywrócić Cię do pracy od razu (nadanie klauzuli wykonalności nie jest potrzebne, choć w praktyce warto uzyskać odpis postanowienia dla pracodawcy). Postanowienie to oczywiście nie rozstrzyga ostatecznie sprawy – cały czas toczy się postępowanie co do meritum (czy odwołanie było legalne). Jednak do czasu prawomocnego wyroku będziesz mógł normalnie pracować i otrzymywać wynagrodzenie, co w razie sukcesu w sprawie zasadniczej uchroni Cię przed stratami, a w razie porażki… cóż, przynajmniej zyskasz czas na znalezienie innej pracy.

Podsumowanie

Pracownik zatrudniony na podstawie powołania nie jest pozbawiony praw tylko dlatego, że przepisy dają pracodawcy większą swobodę w odwoływaniu. Szczególna ochrona wynikająca z Kodeksu pracy (art. 177 i inne) oraz przepisy o zabezpieczeniu roszczeń (art. 755(5) k.p.c.) stanowią skuteczną tarczę przeciwko arbitralnym i bezprawnym decyzjom o odwołaniu. Roszczenie o przywrócenie do pracy w takich wypadkach ma solidne podstawy prawne i znajduje potwierdzenie w orzecznictwie sądowym – nie jest to „oczywiście bezzasadna” fanaberia pracownika, ale uzasadnione żądanie przywrócenia naruszonej równowagi. Co więcej, nowe narzędzie zabezpieczające pozwala tę równowagę tymczasowo przywrócić niemal od ręki, zamiast czekać latami na wyrok.

Dla pracowników oznacza to realną możliwość powrotu na stanowisko i kontynuacji kariery, a dla pracodawców – jasny sygnał, że szczególna ochrona pracownika nie może być ignorowana. Odwołując pracownika w okresie ochronnym, ryzykują bowiem nie tylko przegraną w sądzie, ale i konieczność ponownego zatrudnienia go już na etapie zabezpieczenia. Warto zatem, by każda ze stron pamiętała o tych regulacjach: pracownicy – by dochodzić swych praw, a pracodawcy – by dwa razy zastanowić się przed pochopnym odwołaniem osoby objętej szczególną ochroną.

Źródła:

• Kodeks pracy, art. 69, 70, 72, 177.
• Kodeks postępowania cywilnego, art. 755⁽⁵⁾.
• Wyrok SN z 16.03.1994 r. (I PRN 6/94)​.
• Wyrok SN z 3.02.1995 r. (I PRN 121/94)​.
• Wyrok SN z 7.06.2017 r. (II PK 84/16)​.
• Wyrok SA w Białymstoku z 8.07.2020 r. (I ACa 409/19)​
• Uzasadnienie projektu ustawy (Druk sejmowy nr 3321) dot. art. 755(5) k.p.c.​
• Korus, P., Przepis wewnętrznie niespójny utrudni ochronę…, Prawo.pl 10.10.2023​
• Blog Kancelarii SPCG, Zabezpieczenie roszczeń pracownika… 2023​.